Ccnl Funzioni centrali: le ragioni del nostro NO!

Un approfondimento sull’ipotesi di nuovo CCNL

(qui potete scaricare il documento in .pdf)

Alle 4,00 di mattina di sabato 23 dicembre è stata sottoscritta l’Ipotesi di CCNL relativo al comparto delle Funzioni Centrali tra l’ARAN, l’Agenzia che, sulla base di atti di indirizzo indicati dal Governo, rappresenta le Pubbliche Amministrazioni nella contrattazione, e FP CGIL, CISL FP, UIL PA e il sindacato autonomo CONFSAL UNSA. Ecco il testo integrale dell’Ipotesi di nuovo CCNL.

Nel nuovo comparto delle Funzioni Centrali, chiamato “compartone” nel gergo sindacale, sono confluiti i precedenti comparti dei Ministeri, delle Agenzie Fiscali, degli Enti pubblici non Economici (come INPS, INAIL, ecc.) e qualche altro Ente (CNEL, ENAC, AGID), secondo quanto definito nel CCNQ sottoscritto il 13 luglio 2016, il contratto quadro che ha ridefinito i comparti di contrattazione nel pubblico impiego, con la riduzione a 4 dai precedenti 10 comparti.

I/Le lavoratori/trici direttamente interessat* al nuovo CCNL delle Funzioni Centrali sono circa 249.000 (dati 2015) ma la sua importanza va anche oltre questi numeri perché questo primo rinnovo, dopo ben 9 anni di blocco contrattuale, farà da “apripista” agli altri rinnovi contrattuali nel pubblico impiego, un’area che coinvolge oltre 3 milioni di lavoratori/trici. Sono infatti in corso presso l’ARAN anche le trattative per i comparti della Sanità (653.000 dipendenti), iniziate da settembre, e quelle delle Funzioni Locali (Regioni e Autonomie Locali – 460.000 dipendenti) e del comparto dell’Istruzione e della Ricerca (Scuola, Università e Ricerca), con 1.070.000 dipendenti, iniziate dallo scorso novembre. Questi numeri rappresentano solo i/le lavoratori/trici con contratti a tempo indeterminato, a cui occorrerebbe aggiungerne circa 225.000 con contratti a tempo determinato, in particolare nel settore della Scuola, oltre alla miriade di lavoratori/trici che operano tutti i giorni nelle Pubbliche Amministrazioni ma hanno altre tipologie contrattuali.

La nostra Area sindacale, l’Area “Il sindacato è un’altra cosa – Opposizione CGIL”, ha pubblicato il giorno stesso della firma una propria presa di posizione sul sito web nazionale dell’Area stessa, “Ccnl pubblici. Funzioni centrali: c’è davvero poco da festeggiare!”.

Un nostro giudizio fortemente negativo su questo rinnovo, che ribadisce quanto i/le compagn* della nostra Area sindacale hanno argomentato lo scorso 21 dicembre nel corso della riunione del Comitato Direttivo nazionale della FP CGIL, motivando il nostro voto contrario al dispositivo finale che dava mandato alla Segreteria nazionale per proseguire il confronto in atto all’ARAN fino alla definizione di lì a qualche giorno di questa preintesa.

Qui proviamo adesso a fare un approfondimento su alcuni dei punti salienti del testo dell’Ipotesi di CCNL del comparto delle Funzioni Centrali, anche considerando che le caratteristiche di questo impianto verranno ripetute nei rinnovi degli altri comparti.

 

Salario.

Così come previsto nell’intesa tra il Governo Renzi e CGIL, CISL e UIL del 30 novembre 2016, laddove venivano definiti “incrementi contrattuali in linea a quelli riconosciuti mediamente ai lavoratori privati e comunque non inferiori a 85€ mensili medi”: gli incrementi contrattuali complessivi nell’Ipotesi di CCNL sono pari a 85 Euro mensili medi lordi a regime, circa 50 Euro netti (tra 45 e 60 Euro, a seconda dei diversi livelli retributivi).

Quanto sia del tutto inadeguata questa cifra, a fronte di un blocco contrattuale che perdura da 9 anni, la nostra Area sindacale lo ha già ampiamente detto e dimostrato. Solo facendo riferimento all’inflazione tra il 2009 e oggi, da calcolare intorno all’11%, una cifra adeguata, non diciamo per recuperare quanto perso in tutti questi anni (occorrerebbero decine di migliaia di Euro procapite, considerando anche gli effetti su TFR e calcolo delle pensioni) ma semplicemente per riallineare gli stipendi al livello del 2009, dovrebbe situarsi intorno ai 300 Euro mensili medi lordi (circa 200 Euro netti).

Intanto la dizione “comunque non inferiori”, che in lingua italiana significherebbe da 85 Euro in su, quindi anche 90, 95, 100, ecc., era da tempo stata interpretata come “pari a”. Inoltre anche gli 85 Euro vengono raggiunti solo a partire dal marzo 2018.

Gli stanziamenti definiti precedentemente da Governo e Parlamento per il 2016 (300 milioni di Euro) e per il 2017 (900 milioni di Euro) con le relative Leggi di Bilancio non vengono ritoccati. Il grosso degli stanziamenti è quindi quello previsto per il 2018 (2.850 milioni di Euro). E quindi gli 85 Euro medi lordi si raggiungono appunto – vedremo tra poco distribuiti come – solo nel marzo 2018.

Assumendo come riferimento il livello retributivo medio dell’ex comparto Ministeri, alla posizione economica F 4 dell’Area II, l’incremento mensile per il 2016 è di appena Euro 7,90; quello per il 2017 (e fino al febbraio 2018) è di Euro 24, che assorbe anche quello del 2016; da marzo 2018 è di Euro 77, assorbendo anche in questo caso i precedenti incrementi.

Il Governo Gentiloni ha molta fretta di riuscire a corrispondere già nei cedolini di febbraio, quindi appena in tempo prima del voto del 4 marzo, gli arretrati (da gennaio 2016 a febbraio 2018), che alla posizione economica media corrispondono a Euro 462,70 lordi. Meno di quanto raccontano i giornali, (dal “Corriere della Sera” a “la Repubblica”, da “Il Messaggero” a “Italia Oggi”) che continuano a scrivere di 545 Euro medi, appunto perché l’incremento a regime partirà dal marzo 2018 e non da gennaio. Perfino il pur di solito ben informato “Il Sole 24 Ore”, nell’articolo di Gianni Trovati, “Statali, aumenti lineari: lo stipendio fisso cresce del 4,5 per cento”, nella foga di cercare di dimostrare che gli aumenti (a regime) corrisponderebbero al 4,5% e non al 3,48% definito dal Governo, arrivando a sostenere che “il recupero [dell’inflazione] si spinge indietro fino al 2013” [!?!, ndr.], scrive erroneamente che “l’una tantum [degli arretrati] sarà di 570 euro lordi”, sbagliando nel far di conto. Quando il fervore ideologico riesce anche a piegare la matematica … E anche “La Stampa” riprende questo errore sulla cifra dell’una tantum per gli arretrati.

Nella scala parametrale, gli incrementi retributivi a regime vanno da 63 a 117 Euro. Per riuscire a stare dentro gli stanziamenti della Legge di Bilancio per il 2018 e far stare il tutto dentro gli 85 Euro medi complessivi, ci si è ingegnati al tavolo negoziale definendo che:

• Gli incrementi retributivi a regime partono da marzo 2018 anziché da gennaio (per la posizione economica media sono 106 Euro in meno, sull’anno 2018).
• La media degli incrementi sul tabellare è uguale in tutti gli ex comparti, altrimenti la media delle retribuzioni in essere nei diversi ex comparti avrebbe comportato una differenziazione tra 76 Euro medi complessivi per i Ministeri, 91 Euro per le Agenzie Fiscali e 100 Euro per gli Enti Pubblici non Economici. In compenso, per alcuni Enti “più ricchi” (Enti pubblici non economici, Monopoli di Stato, CNEL, ENAC, AGID) è previsto un piccolo incremento dei fondi per la contrattazione decentrata (il secondo livello di contrattazione), a partire dal 2018, per un valore percentuale tra lo 0,20% e lo 0,67% del monte salari riferito al 2015, un valore monetario medio compreso tra i 9 e i 14,50 Euro;
• Per garantire che i livelli retributivi più bassi (dalla posizione economica media F 4 dell’Area II dell’ex comparto Ministeri, e da quelle analoghe negli altri ex comparti, in giù) non abbiano una decurtazione reale sullo stipendio netto, vedendosi sparire, per effetto degli incrementi retributivi, il bonus fiscale di 80 Euro mensili, in tutto o in parte, viene istituito per tali livelli retributivi un “elemento perequativo” (da marzo a dicembre 2018, poi si vedrà …) che varia, a seconda delle diverse posizioni economiche, tra 21,10 e 25,80 Euro. Infatti, nella Legge di Bilancio 2018 appena varata, è presente una misura parzialmente correttiva del bonus fiscale, per cui la fascia di reddito da cui inizia a decrescere il bonus passa da 24.000 a 24.600 Euro annui e quella in cui viene azzerato totalmente passa da 26.000 a 26.600 Euro annui, una misura pari a 46,15 Euro mensili (su 13 mensilità), insufficiente a poter garantire che gli incrementi contrattuali, per i livelli retributivi più bassi, si trasformino al contrario in una consistente riduzione o addirittura in un azzeramento del bonus fiscale degli 80 Euro. Da considerare, però, che questo “elemento perequativo” incide all’interno degli 85 Euro medi complessivi, quindi è “autofinanziato”.

Nella china in discesa su cui ci si è incamminati in questi anni, fino all’accettazione oggi di un ampio “buco” salariale lungo almeno 6 anni, si è partiti dalle Linee guida contrattuali unitarie presentate il 9 gennaio 2014 in cui si sosteneva che “Per la parte economica non si può prescindere da un adeguamento dei salari, a livello nazionale, che garantisca la tutela del potere d’acquisto delle retribuzioni. Si tratta di un punto fondamentale per ricostituire, nel corso della vigenza del triennio, … le condizioni per il recupero del potere d’acquisto dei lavoratori pubblici”. “Il recupero del potere d’acquisto dei lavoratori pubblici”, da “ricostituire nel corso della vigenza del triennio”, in lingua italiana significherebbe oggi, a regime, il riallineamento al potere d’acquisto del 2009, cioè un aumento contrattuale, come abbiamo già indicato, pari a circa 300 Euro medi mensili lordi (circa 200 Euro netti) …

Peraltro vogliamo ricordare qui che i rinnovi economici 2008 – 2009 dei CCNL dei comparti oggi accorpati insieme in quello delle Funzioni Centrali non furono allora sottoscritti dalla FP CGIL, con intese separate firmate tra il 12 novembre e il 23 dicembre 2008 tra ARAN e CISL, UIL e CONFSAL. La FP CGIL non firmò perché “nell’accordo è confermato l’incremento del 3,2% per il biennio, a fronte di un’inflazione reale pari al doppio. Poco più di 40 euro netti non garantiranno il potere d’acquisto delle retribuzioni, oltretutto nel mezzo di una crisi economica che sta mettendo in seria difficoltà le lavoratrici e i lavoratori di questo Paese”. Oltre a ciò, veniva confermato il taglio dei fondi per il salario accessorio, appena effettuato con il Decreto Legge 112/2008 (poi convertito nella Legge 133). E la FP si apprestava a organizzare lo sciopero nazionale del 13 febbraio 2009 insieme alla FIOM. Altri tempi …

Comunque nell’ottobre 2015 il “Documento per il rinnovo dei contratti” di FP CGIL, CISL FP, UILFPL e UILPA si esprimeva ancora per la “Stipula di un Contratto nazionale triennale dal 1/7/2015 al 1/7/2018 che contenga per tutti i comparti il riconoscimento di 150 Euro medi a regime a titolo di rinnovo e recupero da ripartire tra i due livelli di contrattazione, anche in considerazione della produttività, della carriera e dei contributi previdenziali relativi degli emolumenti persi in costanza di blocco contrattuale”.

Ma senza alcuna successiva spiegazione nell’autunno del 2016 venivano varate, sempre unitariamente, le “Proposte per i rinnovi contrattuali dei comparti Sanità, Funzioni Centrali e Funzioni Locali”, con “Bozze di lavoro per la costruzione” delle piattaforme nei diversi Comparti, che rivendicavano “aumenti complessivi a regime in linea con i recenti rinnovi dei CCNL privati, anche in materia di detassazione dei premi di produttività e del finanziamento del welfare contrattuale, da ripartire tra i due livelli di contrattazione”. Esattamente quanto poi venne definito nell’intesa con il Governo del 30 novembre 2016. L’obiettivo del riallineamento al 2009 del potere d’acquisto delle retribuzioni dei lavoratori pubblici veniva definitivamente tolto dall’orizzonte e da ogni prospettiva rivendicativa, neppure da perseguire, per esempio in 2 tornate contrattuali.

 

Nessuna piattaforma discussa e approvata dai/dalle lavoratori/trici.

Ancor più grave che il percorso che abbiamo delineato sopra di cammino in discesa, nell’affermazione delle rivendicazioni, si sia realizzato nel solo confronto tra le Segreterie nazionali di CGIL, CISL e UIL, confederali e delle categorie, senza alcun passaggio nemmeno formale nel Comitato Direttivo nazionale della FP CGIL, ma soprattutto senza alcuna piattaforma discussa e approvata dai/dalle lavoratori/trici interessat*. Non a caso, ancora nel documento dell’autunno 2016, si parlava di “Bozze di lavoro per la costruzione” delle piattaforme.

Nelle riunioni del Comitato Direttivo nazionale FP CGIL, la Segreteria nazionale affermava che era indispensabile e necessario, per arrivare ai rinnovi contrattuali, mantenere l’unità con CISL e UIL. E quindi la Segreteria avocava a sé il come affrontare i termini del confronto con CISL e UIL.

Gli effetti di queste scelte sulla vertenza, sulla mobilitazione dei/delle lavoratori/trici, sulla stessa democrazia sindacale, sono evidenti e ovviamente ne hanno anche determinano i risultati.

 

“Premio individuale” e ingabbiamento della contrattazione.

Come si ricorderà, le fasce “brunettiane”, che peraltro non hanno sostanzialmente mai avuto modo di essere applicate, indicavano che in ogni Ente, per il trattamento economico da definirsi a livello decentrato, il Dirigente avrebbe dovuto individuare ogni anno un 25% di “bravi e meritevoli” a cui attribuire un premio economico individuale più alto, un 50% a cui attribuire un premio individuale inferiore e infine un 25% di “cattivi e fannulloni” a cui non attribuire nulla.

La stupidità della “Brunetta” era evidente, sia nella fissità percentuale del 25 – 50 – 25 e sia perché non è certo la concorrenzialità tra i/le lavoratori/trici, al fine di essere individuat* tra i “bravi” o i “cattivi” da parte del Dirigente, che può determinare un miglioramento nell’efficienza e nell’efficacia dei servizi pubblici, che non potrebbe che basarsi sulla valorizzazione del lavoro di équipe e della innovazione nell’organizzazione del lavoro.

Ma con questa Ipotesi di rinnovo del CCNL viene realizzata una sorta di “Brunetta addolcita”, con il consenso e la partecipazione del sindacato … in applicazione dei decreti Madia, in particolare del decreto su performance e valutazione, il Decreto Legislativo 25 maggio 2017, n. 74, che ha sì abolito il meccanismo delle “fasce di merito” obbligatorie, prevedendo però che siano i CCNL a stabilire le quote di risorse economiche destinate a remunerare la performance organizzativa e individuale, garantendo comunque la differenziazione dei trattamenti economici.

Restano quindi tutti i meccanismi che attribuiscono ai Dirigenti la definizione di “pagelline” da assegnare, distinguendo quindi i “meritevoli” da quelli che non lo sono, con evidenti possibilità di distorsioni arbitrarie e mettendo i/le lavoratori/trici in concorrenza fra loro, invece di valorizzare il lavoro d’équipe e le innovazioni organizzative.

Nell’Ipotesi di rinnovo del CCNL delle Funzioni Centrali il decreto Madia viene così applicato:

• Nella contrattazione integrativa, almeno il 30% delle risorse economiche dovranno essere destinate alla “performance individuale” (articolo 77, comma 3).
• Ai dipendenti che conseguiranno le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione definito in ogni singola Amministrazione, verrà attribuita una maggiorazione del premio individuale, che si aggiungerà alla quota di detto premio attribuita al personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi (articolo 78, comma 1).
• La misura di questa maggiorazione sarà definita in sede di contrattazione integrativa, ma in ogni caso non potrà comunque essere inferiore al 30% del valore medio pro-capite dei premi attribuiti al personale valutato positivamente (articolo 78, comma 2).
• Infine, per evitare di sfuggire, nell’ambito della contrattazione decentrata, dagli obblighi come sopra definiti, la stessa contrattazione integrativa dovrà definire preventivamente la limitata quota massima di personale a cui potrà essere attribuita la maggiorazione (articolo 78, comma 3).

Facciamo un esempio:

In un Ente con 100 dipendenti, 80 di quest* vengono valutati positivamente, secondo le “pagelline” individuali. Tra chi non sarà valutato positivamente ci potrà essere ad esempio chi non abbia raggiunto un minimo di giornate effettive di presenza (penalizzate quindi le donne in maternità o comunque i/le lavoratori/trici che debbano prendere congedi parentali, per la cura dei figli; chi sia stato troppo assente per malattie gravi; ecc.) oppure il delegato sindacale troppo conflittuale con la Direzione, ecc. Solo a chi è valutato positivamente potrà essere attribuito il “premio” per la performance individuale. Ma a una quota di costoro, supponiamo 20, avranno conseguito la valutazione più elevata nell’ambito del sistema di valutazione di quell’Ente. Sempre che non ci siano ulteriori fasce di premialità tra i 60 “normalmente positivi” e che la maggiorazione per i “più meritevoli” sia il minimo previsto (il 30% sulla media pro-capite), se il valore medio pro-capite del premio individuale è di 1.000 Euro, ai 20 “più meritevoli” andranno 1.300 Euro e agli altri 60 andranno 900 Euro. Più è alta la percentuale della maggiorazione e meno andrà ai/alle restanti lavoratori/trici valutati positivamente. A tutt* quell* che non sono stat* valutati positivamente, come già detto sopra, non andrà nulla.

Quali differenze ci sono allora rispetto alle “fasce brunettiane”? Certo, non c’è più la stupidità della fissità percentuale del 25 – 50 – 25, ma queste ritornano, in maniera più “flessibile” e dentro un sistema che ingabbia la contrattazione integrativa e decentrata, anche al livello di ogni singola RSU.

Le RSU, infatti, nella maggior parte degli Enti delle Funzioni Centrali, vengono elette in ogni sede decentrata e, differentemente dalle RSU della Sanità e delle Funzioni Locali, non sono titolate a contrattare il Contratto Integrativo dell’Ente, ma tutt’al più a fare una sorta di “contrattazione” di terzo, se non a volte di quarto livello, alle condizioni già definite nei precedenti livelli di contrattazione.

Per esempio, in un Ministero la contrattazione integrativa viene definita a livello nazionale con le Organizzazioni Sindacali; alla contrattazione territoriale di RSU, in ogni singola sede provinciale o regionale di quel Ministero, viene destinata una quota non inferiore al 20% (articolo 77, comma 4) delle risorse destinate ai premi per le performance organizzativa e individuale.

Anche le RSU (e i/le loro singol* delegat*), che pure dovrebbero rappresentare la forza unitaria collettiva dei/delle lavoratori/trici, faranno fatica a sottrarsi dal sistema di ingabbiamento della contrattazione decentrata, con tutte le conseguenze nel rapporto con le Direzioni, con i/le lavoratori/trici, sulla natura stessa delle RSU come soggetto contrattuale collettivo. Le distorsioni nel rapporto con le Direzioni e con le controparti e nella rappresentatività dell’insieme dei/delle lavoratori/trici rischiano così di diventare non più solo eccezioni ma incentivate direttamente dai meccanismi che vengono definiti con i decreti Madia e nei Contratti Collettivi.

A tutto questo viene aggiunto che se in un Ente o in una sede si riscontrassero tassi di assenze medie con significativi scostamenti rispetto alle medie nazionali e nell’anno successivo non si riscontrassero miglioramenti, allora verrebbe meno una parte delle risorse per la contrattazione decentrata per l’insieme di quell’Ente o sede.

 

Welfare integrativo.

Nell’ambito della contrattazione integrativa, per la prima volta in questi settori pubblici, potrà essere disciplinata “la concessione di benefici di natura assistenziale e sociale in favore dei propri dipendenti” (art. 80).

Oltre a iniziative di sostegno al “reddito della famiglia”, di supporto all’istruzione e promozione del merito dei figli (sempre il “merito”, anche in questo caso …), per prestiti a favore di dipendenti, per contributi ad attività culturali, ricreative e con finalità sociali, sarà possibile destinare risorse per “polizze sanitarie integrative delle prestazioni erogate dal servizio sanitario nazionale”.

Così come già avvenuto in tanti altri Contratti nazionali e/o Contratti integrativi aziendali nei settori privati, anche nei settori pubblici si apre così alla sanità integrativa. Un sistema che mina alle fondamenta il carattere universalistico e gratuito che dovrebbe avere il Servizio Sanitario nazionale, che incentiva e aiuta lo smantellamento della Sanità pubblica, il taglio delle risorse per l’assistenza sanitaria territoriale e per la prevenzione e l’allungamento delle liste di attesa.

Secondo l’ultimo Rapporto Rbm – Censis sulla sanità pubblica, privata e intermediata (luglio 2017), nel 2016 sono state 12,2 milioni le persone che in Italia hanno rinunciato o rinviato almeno una prestazione sanitaria per ragioni economiche, ben 1,2 milioni in più rispetto all’anno precedente. La spesa pubblica in rapporto al PIL rimane ben al di sotto di altri grandi Paesi europei: da noi è pari al 6,8% del PIL, in Francia arriva all’8,6%, in Germania al 9%. E la spesa sanitaria privata degli italiani continua a crescere.

Nonostante questi dati, ai/alle lavoratori/trici dipendenti su cui pesa la gran parte del carico fiscale nel nostro Paese, non solo vengono tagliati servizi per l’assistenza sanitaria ma vengono anche così distolte risorse contrattuali per “autofinanziare” la sanità integrativa per le prestazioni non erogate dal SSN.

Per un minimo approfondimento di tale questione si può leggere il Notiziario n. 9 (maggio 2017) della nostra Area sindacale, “Il buon padrone. Dal welfare state all’azienda sociale. Il degrado dei diritti universali nei nuovi contratti”.

 

Il nuovo “Organismo paritetico per l’innovazione”.

Rispetto ai precedenti CCNL presenti negli ex comparti delle Funzioni Centrali, scompaiono una serie di norme relative ai diritti di informazione a livello di RSU e delle Organizzazioni Sindacali territoriali, che potevano portare all’attivazione di confronto congiunto, concertazione o contrattazione (utilizziamo la terminologia presente nei precedenti CCNL), per essere invece centralizzate e formalizzate a livello di singolo Ente in un “Organismo paritetico per l’innovazione”, “una modalità relazionale finalizzata al coinvolgimento partecipativo delle organizzazioni sindacali” (articolo 6), “sede in cui si attivano stabilmente relazioni aperte e collaborative su progetti di organizzazione e innovazione”, ecc.

Ricordiamo ancora che il livello di possibilità di intervento di una RSU, per esempio di una sede decentrata provinciale di un Ministero, o di una Organizzazione Sindacale a livello territoriale, è oggettivamente più difficile di quella di una RSU di un Ente della Sanità pubblica o delle Funzioni Locali. La creazione di questo Organismo paritetico a livello centrale e il contemporaneo venir meno di diritti di informazione in capo alle RSU su materie attinenti l’organizzazione del lavoro renderà ancora più difficile il ruolo delle RSU nel comparto delle Funzioni Centrali.

 

Possibilità di atti unilaterali sulle materie di contrattazione.

Già nell’intesa del 30 novembre 2016 si accordava la possibilità che le Amministrazioni potessero ricorrere ad atti unilaterali motivati, “dopo aver esperito tutte le procedure negoziali e nel rispetto della correttezza tra le parti, limitatamente ai casi nei quali il perdurare dello stallo nelle trattative, per un periodo di tempo che sarà definito dai contratti collettivi, determini un pregiudizio economico all’azione amministrativa” (punto 1.c) dell’Accordo).

Il “pregiudizio economico” poteva già essere una motivazione con cui le Amministrazioni potevano esercitare in maniera estesa la possibilità di ricorrere ad atti unilaterali concernenti materie oggetto di contrattazione, perfino su divergenze riguardanti la stessa costituzione economica dei Fondi risorse decentrate. Ma la riforma Madia, non rispettando neppure l’intesa del 30 novembre, ha poi esteso la possibilità di atti unilaterali a quando si “determini un oggettivo pregiudizio alla funzionalità dell’azione amministrativa”, una dizione che estende ulteriormente la possibilità di atti unilaterali per le Amministrazioni.

Nell’Ipotesi di CCNL delle Funzioni Centrali è stato fissato in 45 giorni, eventualmente prorogabile di altri 45 (articolo 8, comma 5), il periodo di durata delle sessioni negoziali dopo il quale l’Amministrazione potrà provvedere unilateralmente, “in via provvisoria, sulle materie oggetto del mancato accordo”.

 

Ferie e riposi solidali.

Così come avvenuto in altri CCNL nei settori privati e ormai anche in diversi contratti integrativi nel pubblico impiego, viene previsto l’istituto delle “ferie e riposi solidali” (art. 30). La cessione delle ferie, o ferie “solidali”, è una nuova possibilità che è stata introdotta dal cosiddetto Decreto semplificazioni (Decreto Legislativo 14 settembre 2015, n. 151), all’articolo 24, un decreto attuativo del Jobs Act. La norma prevede che i lavoratori possano cedere a titolo gratuito le proprie ferie a lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, per consentire l’assistenza a figli minori che necessitano di cure costanti, per particolari condizioni di salute. Le modalità devono però essere definite nei Contratti collettivi.

Non a caso si tratta di una norma derivata dal Jobs Act. A un bisogno sicuramente reale, quello di molt* lavoratori/trici che hanno necessità di assistere i propri figli per le loro condizioni di salute e non sanno dove sbattere la testa per poter conciliare questa gravosa situazione famigliare con gli impegni lavorativi, non si risponde con la estensione di periodi temporali, anche remunerati in toto o almeno parzialmente, per poter provvedere a queste necessità ma con una “colletta di solidarietà” tra i propri colleghi. Di più, a un bisogno reale si risponde diversamente. Infatti, a seconda della consistenza del numero dei dipendenti in un Ente, sarà più facile o più difficile poter accedere a tale possibilità. Oppure, a seconda di chi si tratti, ci potranno essere persone “più simpatiche” o meno a cui decidere se cedere oppure no una parte delle proprie ferie …

Ma le ferie annuali retribuite non sarebbero, secondo l’articolo 36 della Costituzione, un diritto irrinunciabile? Per poter ovviare a questo “ostacolo”, l’interpretazione che ne è stata data è che ci si riferisce al cosiddetto decreto sull’orario di lavoro (Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n. 66) che all’articolo 12 stabilisce che “il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. I contratti collettivi di lavoro possono stabilire condizioni di miglior favore.” Così le ferie eccedenti le 4 settimane (20 giorni nel caso di articolazione dell’orario settimanale di lavoro su 5 giorni; 24 giorni per chi lo articola su 6 giorni) possono essere “cedute” in forma “solidale”.

 

Ulteriori modalità di fruizione di permessi e congedi.

Una nota positiva c’è, peraltro di semplice civiltà, ed è l’estensione di nuove forme di permessi e congedi. Per esempio per congedi retribuiti, per un periodo massimo di 90 giorni, a lavoratrici inserite “nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere” (art. 34), per il computo di assenze per malattia in caso di gravi patologie richiedenti terapie salvavita, che vengono escluse dal computo delle assenze ai fini della maturazione del periodo di comporto (art. 38), il permesso di 15 giorni consecutivi, in analogia a quanto previsto in occasione del matrimonio, ai/alle contraenti unioni civili tra persone dello stesso sesso (art. 49).

 

La Commissione paritetica per la classificazione del personale.

In questi mesi, in ambito sindacale, si era fatto un gran parlare, anche su documenti interni non diffusi, della necessità, per il comparto delle Funzioni Centrali, di disegnare un nuovo ordinamento professionale e pervenire a un nuovo sistema di classificazione del personale. La parte normativa dei vecchi CCNL è ferma da ormai 10 anni e nel frattempo i cambiamenti nei processi di lavoro necessiterebbero della definizione di una nuova mappatura dei fabbisogni professionali, di nuove competenze che superino, anche con uno sblocco nelle assunzioni, una inadeguatezza organizzativa e tecnologica degli uffici. Vi sarebbe la necessità di pratiche di condivisione della conoscenza dei processi, con il lavoro in squadra, la formazione continua, il coinvolgimento dei/delle lavoratori/trici. Erano state attivate proposte per connettere riforma dell’ordinamento professionale e struttura del sistema retributivo, valorizzando esperienze e professionalità, con la possibilità di determinare meccanismi certi, definiti nel CCNL, per la progressione economica all’interno delle aree, e per fare uscire l’attuale sistema di classificazione e inquadramento dalle secche derivanti dalla storicizzazione dei Fondi e dalla loro diversa consistenza, che limitano le progressioni economiche alla risorse disponibili e che creano una  profonda disparità nelle opportunità di riqualificazione economica fra lavoratori/trici appartenenti ad Amministrazioni ed Enti differenti nel comparto Funzioni Centrali. “Avendo ritenuto necessario non pregiudicare la sollecita definizione del CCNL” …, si è soltanto istituita una Commissione paritetica (art. 12), che si occuperà di una fase istruttoria da concludersi entro maggio, e che dovrà formulare proposte organiche da consegnare alle parti negoziali. Forse se ne riparlerà nel prossimo rinnovo…

 

Dulcis in fundo …

In coda al testo dell’Ipotesi di nuovo CCNL, la Dichiarazione congiunta n. 2 indica che “Le parti concordano sulla necessità che siano definiti, con cadenza periodica, momenti di informazione finalizzati allo sviluppo della cultura previdenziale rivolti al personale a cui si applica il presente contratto, al fine di incentivare le adesioni al fondo Perseo Sirio”.Davvero una perla! I/Le lavoratori/trici del comparto sarebbero “poco acculturati” e quindi le adesioni al Fondo previdenziale complementare Perseo Sirio sono solo 40.000, poca cosa rispetto all’insieme dei/delle lavoratori/trici di tutta la Pubblica Amministrazione (escluso il comparto Istruzione e Ricerca a cui è dedicato il Fondo Espero). Occorre quindi incentivarne le adesioni, addirittura con una norma sancita nel CCNL! Una prospettiva di “cultura previdenziale” a senso unico che facciamo perfino fatica a commentare …

 

Un nostro giudizio fortemente negativo. Il NO nella consultazione.

Nella recente riunione del Direttivo nazionale FP CGIL è stato annunciato che si procederà a una consultazione sull’Ipotesi di CCNL tra i/le lavoratori/trici interessat*. I/Le compagn* presenti dell’Area “Il sindacato è un’altra cosa – Opposizione CGIL” hanno richiesto che la consultazione avvenga in maniera certificata e trasparente, con un vero referendum tra i/le lavoratori/trici, dopo assemblee nelle quali si illustri il testo dell’Ipotesi di nuovo CCNL ma dove sia possibile anche illustrare il parere di chi non condivide questa conclusione. I/Le lavoratori/trici non hanno avuto il diritto di esprimersi su una piattaforma, perché una piattaforma nemmeno c’era, si dia loro almeno la possibilità di esprimersi in piena libertà sull’esito.

Sappiamo bene che viviamo in un periodo in cui i rapporti di forza con il padronato e le direzioni sono a un punto di grande difficoltà per i/le lavoratori/trici. Ma sappiamo altresì che se si fosse promossa la mobilitazione dei/delle lavoratori/trici, a partire dalla costruzione di una piattaforma condivisa, ponendosi l’obiettivo di avanzare verso un ripristino dei livelli salariali reali esistenti nel 2009, cioè prima dell’inizio del blocco contrattuale, i risultati avrebbero certamente potuto essere migliori, con un rinnovo contrattuale più dignitoso.

Il NO che indichiamo nella consultazione non è quindi solo sul merito del testo di questa Ipotesi di rinnovo del CCNL ma vuole avere anche il significato positivo della necessità di pervenire a un’altra linea sindacale.

3 gennaio 2018

Aurelio Macciò

(Comitato Direttivo nazionale FP CGIL – Area “Il sindacato è un’altra cosa – Opposizione CGIL”)