Poste. Premio di risultato: veramente conviene a lavoratori e lavoratrici?

Sull'accordo sul premio di risultato 2018 di Poste italiane

La parte economica del premio era ferma da sei anni, in questo periodo l’inflazione è stata di 5,6 punti percentuali (escludendo il 2018.)

Nell’ultimo anno Poste SPA ha pagato un dividendo per azione aumentato del 7,7%, ed ha previsto un aumento del 5% annuo del valore delle azioni fino al 2020 poi un PAYOUT del 60% fino al 2020.

I dati dell’ultimo semestrale danno l’utile netto a 735 milioni + 44% rispetto al semestre precedente.

In questi sei anni il personale è passato da 144.000 a 126.000 unità, cui vanno, aggiunti i CTD (circa dieci mila contratti F.T.E. a tempo determinato), nell’ultimo semestre il costo del personale è diminuito del 3% rispetto al 2017.

Potrebbero bastare questi dati per capire se il rinnovo del premio di risultato 2018 sottoscritto da CGIL, CISL, UIL, CISAL, CONFSAL e UGL, il 31 luglio 2018, con un aumento medio di 32 euro può essere considerato un equo riconoscimento dei sacrifici fatti da tutti i dipendenti in questi anni.

La parte economica può essere solo una parte del giudizio complessivo, anche perché era illusorio pensare che un premio bloccato da tanto tempo, potesse recuperare una parte consistente dei mancati adeguamenti.

L’accordo varrà solo per il 2018, ma dal punto di vista della struttura normativa presenta novità, principalmente dovute a modifiche legislative introdotte degli ultimi anni, che saranno riproposte nei prossimi premi. L’Agenzia delle Entrate richiede che i premi di risultato siano legati a effettivi, progressivi e certificati miglioramenti della produttività. Perciò il premio è vincolato alla tabella di marcia del progetto di recapito a giorni alterni, a percentuali di tracciatura al civico, a nuove emissioni di carte Postepay… se questi obiettivi sono raggiungibili quest’anno, i prossimi lo saranno altrettanto? Anche perché senza investimenti strutturali gli unici margini all’aumento della produttività, devono basarsi principalmente sull’aumento dei carichi e dei ritmi di lavoro dei dipendenti, come sanno bene i postini che hanno già provato il modello Joint Delivery.

La parte più rilevante del nuovo modello di premio è la possibilità per i dipendenti di trasformare tutto o parte del montante in servizi Welfare, oltre al Fondo Poste o al Fondo sanitario, l’azienda preparerà “una piattaforma telematica tramite la quale i lavoratori potranno optare, per l’intero valore del premio o quota parte di esso, per servizi Welfare a elevato impatto sociale …”.

Come purtroppo pochi lavoratori sanno, i premi di risultato, se rispondono ad alcuni criteri, sono detassati sia per l’azienda sia per il singolo dipendente, la parte del Welfare è anche parzialmente decontribuita.  Con la detassazione i lavoratori hanno immediatamente più soldi in busta paga, ma anche sempre meno risorse destinate alla sanità regionale, alla manutenzione delle strade … La decontribuzione invece va ha diminuire i contributi previdenziali e assistenziali. Dove sta la convenienza per i dipendenti ad avere meno risorse destinate a pensioni, infortuni e malattie professionali?

Ovviamente per singolo anno la riduzione è minima e per adesso volontaria, anche se ci sono organizzazioni sindacali, in particolare, la CISL che chiede un ulteriore ampliamento della parte welfare del premio, ma “pochi maledetti e subito” hanno sempre e solo portato alla diminuzione delle retribuzioni nel loro complesso.  Mentre la convenienza per le aziende è certa, poiché si calcola una riduzione media del 20%, del costo del lavoro, per questo Poste Italiane, è disponibile a “un incremento nominale” del 5% a chi destinerà il 25% e del 10% a chi destinerà il 50% del premio in welfare: più aumenta la parte del welfare più diminuisce il costo del lavoro (quindi gli azionisti sono contenti e satolli).  FACCIAMO ATTENZIONE: L’AUMENTO DEL VALORE DEL PREMIO E’ NOMINALE (non effettivo perché erogheranno buoni che potrebbero essere corrisposti direttamente o come rimborsi, e NON SOLDI REALI!)

L’accordo non prevede variazioni per quest’anno delle aree staff o produzione, così come rimane invariata la doppia penalizzazione per le assenze per malattia.  Per i CTD, che dall’anno scorso prendono il premio se hanno almeno sei mesi di servizio, anche non continui, nel periodo conteggiato, non cambierà nulla, ma attenzione i sei mesi devono essere effettivi, per cui nulla se s’infortunano o si ammalano.

Per ultimo anche in quest’accordo vigono le norme del Testo Unico sulla rappresentanza, per cui non sarà possibile aprire conflitti su questi temi, sia a livello regionale sia nazionale.

Le RSU del coordinamento presenti al momento della firma erano 54, una si è astenuta ed io ho volato contro, spero di aver spiegato sinteticamente i motivi della mia scelta. Rimane aperto il problema degli effetti cumulativi sul medio e lungo periodo, della detassazione e della decontribuzione. Come lavoratori e dipendenti di Poste Italiane, dovremmo ricordarci sempre che nulla è concesso senza lotte e conflitti, per cui è solo una perdita di tempo lamentarsi senza provare a cambiare i rapporti di forza negli uffici, nei centri e nelle organizzazioni sindacali.

Delia Fratucelli, RSU SLC/CGIL del Coordinamento Nazionale Poste Italiane.

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